函道（化名）2016年毕业于国内某985高校。2019年底，他拿到了国内某著名互联网公司增长策略产品经理岗位的录用通知，起薪每月一万多元。在入职时，他签署了劳动合同以及附件——竞业限制协议。

  一个月后，函道拿到另一家国内著名互联网公司的录用通知，岗位职能、工作内容不同，业务也在不同国家。但人事主管要求他签署竞业限制开始通知书，其中包含了他即将新入职的企业，并表示不签不给离职证明。那时他认为，自己是被劝退的而非主动离职，应该不会被起诉。

  2023年4月，他收到了法院的立案通知书，企业起诉他违反竞业限制协议，要求赔偿约56万元的赔偿金，并退还企业发放的4万多元补偿金，合计约60万元。

  函道父亲此前确诊脑肿瘤，得知了儿子的官司，病情恶化加快。在收到劳动仲裁庭开庭通知时，母亲亲笔写了一封信给到内部高管，祈求公司能够和解，信纸被眼泪浸湿，只好重新誊写一遍。

  函道自己也清楚，基于法律规定和过往判决，自己签署的竞业限制协议很难被判无效，大企业打竞业限制纠纷案是有流程和优势的，很难翻案。最终以函道败诉收场，法官将赔偿金从约60万元调整至约18万元，相当于函道入职新企业一年的工资。

  对此，工大哥在湖北工会APP“法律咨询”专区，咨询了湖北今天律师事务所谭毅律师，谭律师表示——

  竞业限制是指“企业与劳动者在劳动合同或保密协议中约定的，限制劳动者在离职后一定期限内到与原单位有竞争关系的其他企业任职，或自己开业生产或经营与原单位同种类型的产品或业务的条款”。

  这种限制一般适用于企业的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

  其次，如果劳动者需要与企业达成竞业限制协议，根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条之规定：“企业与劳动者可以在劳动合同中约定保守企业的商业机密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，企业可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向企业支付违约金。”劳动者与企业双方需共同遵守因达成竞业限制协议而产生的义务。

  且根据《中华人民共和国劳动合同法》第九十条之规定：“若劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给企业造成损失的，应当承担赔偿相应的责任。”

  劳动者在签订竞业协议时，需要有意识地关注条款内容，包括竞业协议的限期、竞业的范围、竞业违约金的赔付、竞业补偿金的方案、支付方式等事宜。做综合评估后，再郑重地签上名字。

  在入职前，需要提前“摸清”企业的“风评”。这里的风评包括用人单位有没有利用竞业去控制员工的情况，以及对员工发起竞业起诉的频次。

  劳动者在离职后，也可以积极寻求合法的竞业解除方案。业内人士指出，劳动者能提前和新东家的人力资源主管提到自己的竞业协议事宜。“因为老东家其实是可以和员工和平解除竞业协议的，但需要新东家开具证明，证明员工所从事业务与之前的用人单位并不存在竞业关系。另外，也可以让新东家在offer中列明工作范围，避开可能的竞业范围。”

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